МСФО 19: вознаграждения работникам

21056
Если компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате услуги, оказанной работником за вознаграждение, необходимо признать расходы на такое вознаграждение. Чтобы раскрытие в отчетности по МСФО было полным и правильным, следует изучить систему оплаты труда, проанализировать сложившуюся практику выплат и классификацию вознаграждений.

Основным стандартом, регулирующим признание, учет и оценку вознаграждений, является МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Стандарт требует признавать обязательство, в случае если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем. Расход признается, если компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате услуги, оказанной работником в обмен на вознаграждение. Тем самым стандарт еще раз обращается к принципу начисления, который должен применяться и в части признания расходов и обязательств при расчетах с персоналом компании.

Вознаграждения работникам включают в себя все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги.

Ключевые соглашения, обеспечивающие вознаграждения персоналу, приведены в таблице.

Соглашения, обеспечивающие вознаграждения работникам

Вид соглашения (по МСФО (IAS) 19) Примеры
Формализованные планы Негосударственные пенсионные фонды корпораций
Формализованные соглашения между предприятием и его работниками, группами работников или их представителями Трудовые договоры. Коллективный договор. Положение о премировании. Положение об оплате труда
Требования законодательства Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». Подзаконные акты РФ. Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (для РФ данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 г.)
Внутриотраслевые договоры, в соответствии с которыми предприятия должны осуществлять взносы в национальные, государственные, отраслевые или другие планы, совместно учрежденные несколькими работодателями Компании, добровольно вступившие в государственную программу софинансирования пенсии (Федеральный закон от 30 апреля 2008 г. № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»)
Сложившаяся практика, которая ведет к появлению обязательства, вытекающего из такой практики Примером обязательства, вытекающего из практики, может служить ситуация, когда изменение сложившейся практики предприятия приведет к неприемлемому ущербу в его отношениях с работниками

В рамках МСФО (IAS) 19 была принята за основу классификация по категориям (видам) выплат:

- краткосрочные вознаграждения работникам;
- вознаграждения по окончании трудовой деятельности;
- другие долгосрочные вознаграждения работникам;
- выходные пособия.

Рассмотрим их более подробно.

Краткосрочные вознаграждения работникам

Самой распространенной и существенной категорией вознаграждений в российском бизнесе являются краткосрочные вознаграждения. Они включают в себя:

- заработная плата и взносы на социальное обеспечение;
- краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни), в случаях когда компенсация за отсутствие должна быть выплачена в течение 12 месяцев после окончания периода;
- участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение 12 месяцев после окончания периода;
- вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или льготные товары или услуги) для работников.

Краткосрочные вознаграждения являются достаточно простыми элементами для учета: при оценке обязательств или затрат не требуется использование актуарных допущений, обязательства не дисконтируются.

В общем случае предприятие должно признать недисконтированную сумму краткосрочных вознаграждений в составе обязательств и расходов периода, за исключением тех вознаграждений, которые другие стандарты требуют или разрешают включать в себестоимость актива (например, МСФО (IAS) 2 «Запасы», МСФО (IAS) 16 «Основные средства»). Так, заработная плата и взносы в государственные внебюджетные фонды начисляются за соответствующий период отработанного времени (объем работ) с одновременным признанием текущего обязательства.

Краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе. К ним относятся следующие типичные случаи:

- ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
- отсутствие по болезни (больничные), краткосрочной нетрудоспособности;
- отпуск по уходу за ребенком.

Оплачиваемые отсутствия на работе в рамках МСФО (IAS) 19 подразделяются на две категории: накапливаемые и ненакапливаемые.

При ненакапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе компания должна признать затраты только при наступлении факта отсутствия на работе. Ненакапливаемые оплачиваемые отсутствия на работе не переносятся на будущие периоды и пропадают, если работник их не использовал (не полностью использовал) в текущем периоде. У работников нет права на получение денежных выплат за такое неиспользованное отсутствие, в том числе и при уходе с предприятия.

Типичным примером ненакапливаемых оплачиваемых отсутствий являются больничные выплаты. В соответствии со статьей 183 ТК РФ работникам – застрахованным лицам гарантировано социальное обеспечение при временной нетрудоспособности в виде пособия по временной нетрудоспособности. Кроме того, гарантия получения пособия по временной нетрудоспособности застрахованными лицами предусмотрена статьей 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Пособие по временной нетрудоспособности - это денежная выплата за счет средств работодателя и Фонда государственного социального страхования, компенсирующая утраченную работником заработную плату при временном освобождении от работы в связи с болезнью, травмой и (или) по иным предусмотренным законодательством причинам. Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности.

Следовательно, для целей МСФО (IAS) 19 выплаты в связи с временной нетрудоспособностью могут быть классифицированы как краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе и отнесены в разряд ненакапливаемых. Затраты на них компания должна признать непосредственно при наступлении факта отсутствия на работе. Такой подход к признанию и оценке не потребует отражения дополнительных корректировок при перекладке отчетности в МСФО.

К ненакапливаемым оплачиваемым отсутствиям на работе также относится отпуск по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ).

Перейдем к категории накапливаемых отсутствий. При накапливаемых оплачиваемых отсутствиях на работе компания должна признать затраты на момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе, на которые эти работники имеют право. Обязательство возникает по мере того, как работники оказывают услуги, в результате чего увеличивается продолжительность оплачиваемых отсутствий на работе. Предприятие должно измерять ожидаемые затраты на оплату накапливаемых оплачиваемых отсутствий на работе как дополнительную сумму, которую оно предполагает выплатить работнику за неиспользованные оплачиваемые отсутствия на работе, накопленные по состоянию на конец отчетного периода (п. 14 МСФО (IAS) 19).

Накапливаемые отсутствия подразделяются на два вида:

  • компенсируемые (работники имеют право на денежные выплаты за неиспользованные отсутствия при увольнении с предприятия);
  • некомпенсируемые (работники при увольнении не имеют права на получение денежных выплат за неиспользованные отсутствия).

Накапливаемые компенсируемые отсутствия на работе можно перенести на будущее и использовать в последующих периодах (в случае если они не были использованы полностью в текущем периоде).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно МСФО (IAS) 19, относится к категории накапливаемых компенсируемых отсутствий на работе. Для подтверждения этого вывода обратимся к требованиям Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьями 114, 115 Трудового кодекса РФ работники имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В статье 127 ТК РФ зафиксировано право работника на денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении. Статьей 124 ТК РФ предусмотрен порядок продления и переноса отпуска в определенных обстоятельствах.

Компании должны признавать затраты на заработанные, но неотгуленные ежегодные отпуска в момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе, на которые эти работники имеют право. За каждый месяц работы накапливается 2,33 дня отпуска (28 дн. / 12 мес.). Таким образом, на отчетную дату компания обязана сформировать обязательство по оплате заработанных, но неотгуленных отпусков. При этом существует два подхода к расчету данного обязательства:

Аналитический. Обязательство по оплате отпусков на отчетную дату рассчитывают путем деления суммарного фонда оплаты труда за календарный год на 24. Значение «24» используется, так как предполагается, что в основном отпуск берут летом. Так, к 31 декабря накапливается половина нового отпуска, то есть 1/2 месячного оклада или 1/24 годового. Основной плюс этого метода – быстрота расчета и низкие трудозатраты. При этом его очевидный минус – большая погрешность.

Детальный. Обязательство по оплате отпусков на отчетную дату рассчитывают на основании данных кадровой службы о размере остатка неизрасходованного отпуска по каждому сотруднику и среднего заработка сотрудника. В рамках детального подхода также возможно укрупнить расчеты для экономии времени. Например, сотрудники делятся на условные группы (по уровням управления, отделам, разделение на топ-менеджмент и прочий персонал). Остаток неиспользованных отпусков и средний заработок считают в рамках выделенных групп. Детальный подход дает более точный результат, но требует больших трудозатрат.

Рекомендация

Резерв неотгуленных отпусков должен формироваться в бухгалтерском учете по РСБУ с 2011 года (с момента вступления в силу ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы»). В связи с этим как минимум в компании должны быть созданы механизмы для его оценки и расчета. Резерв должен быть начислен уже на уровне российских данных бухгалтерского учета через счет 96 «Резервы предстоящих расходов». Получается, что для целей формирования отчетности по МСФО можно воспользоваться уже имеющимися в компании данными, предварительно их проверив.

Компания может установить в трудовых договорах особые условия выплат и компенсаций (при этом они не должны противоречить Трудовому кодексу и нарушать права работников). Например, трудовой договор может предусматривать предоставление сотруднику нескольких дней оплачиваемого отпуска по болезни в течение года. Если положенные дни отпуска за год работы сотрудник не использует (использует частично), они переносятся на следующие периоды. Если сотрудник в следующих периодах увольняется, компенсация за неиспользованные дни не выплачивается. Такие выплаты в рамках МСФО (IAS) 19 будут классифицированы в качестве накапливаемого некомпенсируемого отпуска.

Накапливаемые некомпенсируемые отсутствия приводят к возникновению обязательств и расходов (п. 13 МСФО (IAS) 19). Однако следует отметить, что на оценку этого обязательства влияет возможность увольнения работников до того, как они используют право на накапливаемый некомпенсируемый отпуск. То есть компания обязана начислять заработанные дни отпуска по болезни до момента увольнения работника. Соответственно все обязательства по накопленным дням оплачиваемых больничных должны найти свое отражение в составе обязательств по вознаграждениям на отчетную дату.

Вознаграждения вида «краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе» представлены в таблице.

Краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе

Вид Ненакапливаемые Накапливаемые компенсируемые Накапливаемые некомпенсируемые
Пример Выплаты в связи с временной нетрудоспособностью (больничный) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Дополнительный оплачиваемый отпуск (если его накопление и компенсация предусмотрены трудовым договором) Оплачиваемый накапливаемый отпуск по болезни, предусмотренный трудовым договором, но не компенсируемый при увольнении
Признание Отражение расхода и обязательства по факту отсутствия на работе Отражение расхода и обязательства в момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе Отражение расхода и обязательства в момент, когда работники оказывают услуги, увеличивающие будущие оплачиваемые отсутствия на работе

Участие в прибыли и премии. Существенной частью вознаграждений являются премии и бонусы сотрудникам. В соответствии с пунктом 17 МСФО (IAS) 19 предприятие признает ожидаемые затраты на участие в прибыли и выплату премий в случае, если:

1) есть существующее юридическое либо вытекающее из практики обязательство производить такие выплаты в результате прошлых событий;

2) обязательство можно надежно оценить.

Важно

Компания может не иметь юридического обязательства выплачивать премии. Тем не менее в некоторых случаях на предприятии может существовать практика выплаты премий. Тогда у компании возникает обязательство, вытекающее из практики, поскольку у него нет реальной возможности не выплачивать премии. Оценка подобного обязательства должна учитывать возможность ухода с предприятия некоторых работников без получения премий.

Предприятие может надежно оценить свои обязательства по участию в прибыли или премиальной системе только в случае, если:

  • документально закреплена формула определения величины выплат;
  • величина вознаграждения определяется до утверждения финансовой отчетности;
  • практика прошлых лет позволяет однозначно определить величину вытекающего из практики обязательства (п. 20 МСФО (IAS) 19).

Стандарт указывает, что подобные затраты нужно отражать как расходы периода, а не как распределение прибыли, так как возникновение таких обязательств связано с услугами, оказанными работниками в ходе своей трудовой деятельности. Расход и обязательство отражают, по мере того как работники оказывают услуги, которые увеличивают сумму выплат (при условии, что сотрудники продолжают работать на предприятии до окончания установленного периода). Если выплаты по планам участия в прибыли и премии не выплачиваются полностью в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали услуги, они относятся к прочим долгосрочным вознаграждениям работникам (п. 22 МСФО (IAS) 19).

Типичным примером премиальных выплат и участия в прибыли могут быть премии (бонусы), устанавливаемые трудовым договором, коллективным договором, положением об оплате труда по предприятию. Например, трудовым договором с генеральным директором компании предусмотрен годовой бонус за выполнение плана по прибыли в размере 5 процентов от заработанной чистой прибыли периода, но не более чем 600 тыс. у. е. Или Положение об оплате труда сотрудникам отдела продаж по итогам года предусматривает вознаграждение в размере 10 процентов от суммы превышения фактической годовой выручки компании над плановой выручкой, установленной руководством. Более редки в российской практике премии «по умолчанию» (потому что так принято), так как они существенно увеличивают налоговую нагрузку на компании, влекут налоговые риски. Чаще премирование сотрудников бывает закреплено внутренними распорядительными документами и соглашениями и завязано на результаты работы персонала.

Таким образом, полнота начисленных обязательств по вознаграждениям в первую очередь зависит от того, насколько внимательно была изучена система оплаты труда, включая порядок расчета и выплат премий и бонусов, оплаты больничных и отпускных.

Вознаграждения работникам в неденежной форме. К ним относятся медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги. Данные расходы признают по мере предоставления работникам соответствующих вознаграждений. При оценке полноты их начисления следует:

- определить счета отражения подобных вознаграждений. Обычно их признают через счета, отличные от счета 70 «Расчеты с персоналом» (чаще всего это счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»);
- оценить существенность подобных расходов (как правило, они бывают несущественными на фоне остальных вознаграждений). В случае если сумма подобных расходов существенна, необходимо сделать рекласс из прочей кредиторской задолженности в сальдо расчетов с персоналом и проверить правильность классификации расходов на уровне отчета о прибылях и убытках, отнеся эти расходы в состав вознаграждений персоналу;
- проанализировать полноту сформированных в РСБУ данных, при необходимости сделать в МСФО корректировку по доначислению расходов.
 

Отметим, что МСФО (IAS) 19 не требует особых раскрытий по краткосрочным вознаграждениям. Тем не менее некоторые раскрытия необходимо сделать в соответствии с другими стандартами. Так, МСФО (IAS) 24 требует раскрывать информацию о вознаграждениях ведущему управленческому персоналу, а МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрывать данные о сумме затрат на вознаграждение работникам.

Особые группы вознаграждений работникам

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности (вторая категория) и другие долгосрочные вознаграждения работникам (третья категория) являются особыми группами поощрений. Признание и оценка расходов, активов и обязательств по данным группам вознаграждений основана на временной стоимости денег (дисконтированной стоимости), актуарных допущениях и оценках, справедливой стоимости активов и обязательств плана как самостоятельной части финансовой отчетности компании.

Поскольку выплаты по пенсионным планам и прочие долгосрочные выплаты не столь популярны в российском правовом поле и не так часто встречаются в отечественной практике учета, останавливаться на них более подробно в рамках настоящей статьи мы не будем. Однако следует иметь в виду, что МСФО (IAS) 19 достаточно подробно описывает порядок учета, оценки, признания и раскрытий по данным элементам выплат.

Выходные пособия

Эти вознаграждения в рамках МСФО (IAS) 19 вынесены в отдельную группу, потому что причиной возникновения обязательств в данном случае является прекращение, а не продолжение службы работника.

Признание обязательств и расходов по данному виду вознаграждений стандарт связывает с наличием только формальных обязательств в отношении:

  • увольнения работника или группы работников до достижения ими установленного пенсионного возраста;
  • выплаты выходного пособия в связи с тем, что работнику предложили уволиться по собственному желанию.

Определить наличие или отсутствие формального обязательства по увольнению возможно, ответив на следующие ключевые вопросы:

Имеется ли детальный формализованный план по прекращению трудовых отношений сотрудников, исполнение которого предприятие уже не может остановить/изменить?

Содержит ли детальный план информацию о:

  • местонахождении, функции и примерном числе работников, подлежащих увольнению;
  • размере выходного пособия по каждой классификации ставок зарплаты или занимаемой должности;
  • времени реализации плана (реализация плана должна быть начата как можно скорее, а период его реализации должен быть таким, чтобы внесение в него существенных изменений было бы маловероятным).

Если ответ на оба вопроса положительный, то считается, что у компании есть формальное обязательство по увольнению работников.

Причинами, по которым предприятие вынуждено (или желает) выплатить выходное пособие, могут быть законодательные требования, условия индивидуальных или коллективных соглашений с работниками, сложившаяся практика коммерческой деятельности или просто желание компании действовать справедливо и т. п.

Важно

Трудовой кодекс предусматривает широкий спектр случаев, когда работник имеет право на выходное пособие. Помимо случая расторжения трудового договора в связи с ликвидацией компании либо сокращением работников выходные пособия выплачиваются в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, восстановлением на работе специалиста, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и пр. (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ уточняет, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Обычно выходное пособие представляет собой единовременные выплаты. Но иногда оно также может включать увеличение пенсий или иных вознаграждений по окончании трудовой деятельности либо выплату пособия (в эквиваленте заработной платы) с момента увольнения до окончания установленного периода.

В связи с этим могут возникнуть проблемы с классификацией выплаты между выходным пособием (четвертая категория) и вознаграждением по окончании трудовой деятельности (третья категория). Здесь следует рассмотреть причину увольнения, то есть:

- определить, кем инициировано увольнение (работником или компанией);
- определить связь между дополнительными выплатами и причинами увольнения.

Например, вознаграждения, которые не зависят от причин увольнения, стандарт рекомендует классифицировать как вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

И напротив, дополнительное вознаграждение, подлежащее выплате при вынужденном увольнении (по инициативе работодателя), представляет собой выходное пособие.

А в ситуации, когда сумма вознаграждения при увольнении по собственному желанию меньше, чем при вынужденном увольнении, вознаграждения разделяют на две части. От классификации выплат в соответствующую категорию будет зависеть порядок их дальнейшего признания, учета и оценки.

Выходные пособия не обеспечивают предприятию каких-либо будущих экономических выгод, поэтому их немедленно признают в качестве расходов (п. 137 МСФО (IAS) 19). При оценке расхода и обязательства по выходным пособиям нужно учитывать следующие важные факторы:

- временную стоимость денег. То есть, если выходное пособие будет выплачено более чем через 12 месяцев после отчетной даты, его необходимо дисконтировать. В качестве ставки дисконтирования используют доходность высококачественных корпоративных облигаций. В случае если в стране не развит рынок указанных облигаций, нужно использовать рыночную доходность государственных облигаций (п. 78 МСФО (IAS) 19);
- оценочное количество работников, которые, как ожидается, примут предложение работодателя уволиться (для оценки нужно использовать количество работников, которые, как ожидается, примут это предложение).

Нередки случаи, когда некоторые параметры, необходимые для оценки обязательства по выплате выходного пособия, нельзя надежно определить (например, количество работников, которые, вероятно, согласятся на предложение работодателя) или не полностью выполняются критерии признания формального обязательства по увольнению. В таком случае имеет место условное обязательство. Оно не отражается в отчетности, но раскрывается в пояснениях к отчетности в соответствии с МСФО (IAS) 37.

Трудовой кодекс РФ предусматривает особые гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру. Так, компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника выплачивается в случаях расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

На практике выплата выходных пособий достаточно часто встречается в трудовых контрактах топ-менеджмента и служит дополнительной гарантией ключевого управленческого персонала. Это так называемые золотые парашюты. Поэтому стандарт особое внимание уделяет раскрытию информации по данному виду вознаграждения. В частности, в примечаниях к отчетности необходимо указать:

- информацию об условном обязательстве по выходному пособию;
- информацию о характере и сумме расходов на выходные пособия, если они являются существенными;
- информацию о выходном пособии, предоставленном ведущему управленческому персоналу.

Таким образом, при составлении финансовой отчетности по МСФО для полного и правильного представления информации о вознаграждениях работникам необходимо:

  • оценить существенность вознаграждений персоналу в составе финансовой отчетности. Данная статья как по сальдо, так и по оборотам может быть существенна для трудоемких производств. Если бизнес не требует больших трудовых ресурсов, вознаграждения персоналу будут несущественны и в рамках финансовой отчетности;
  • изучить систему оплаты труда, ознакомиться с основными документами, а также проанализировать сложившуюся неформальную практику вознаграждения персонала;
  • проанализировать правильность классификации вознаграждений по видам затрат (в составе себестоимости, управленческих или коммерческих расходов);
  • проанализировать классификацию обязательств на краткосрочную и долгосрочную части. Это может существенно сказаться на оценке обязательства (краткосрочная показывается по текущей стоимости, а долгосрочная – по дисконтированной стоимости);
  • проанализировать классификацию вознаграждений по категориям, убедиться в правильности их признания и оценки в соответствии с категорией;
  • по итогам анализа классификации сделать реклассификационные корректировки, если они необходимы;
  • проанализировать полноту начисленных обязательств и расходов, при необходимости провести доначисление;
  • сделать раскрытия, требуемые МСФО.

Подготовлено по материалам журнала «МСФО на практике».

Полный справочник изменений в работе главных бухгалтеров
в 2017 году

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Школа финансового руководителя

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Вопрос в редакцию

Ответы на самые интересные вопросы мы публикуем в газете.

Вопрос чиновнику

Горячие линии с чиновниками проходят еженедельно.

Техподдержка

Не работает сайт или сервисы? Не приходит газета? Пишите сюда!


Опрос

Вы прячете убыток в этом году?

  • У нас прибыль 80%
  • Да 20%
  • Нет 0%
результаты


Вас заинтересует

© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Редакция газеты: info@gazeta-unp.ru | Администрация сайта: online@gazeta-unp.ru Политика конфиденциальности Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43629 от 18.01.2011


Зарегистрируйтесь и продолжите читать статью.
Это бесплатно и займет меньше минуты.

После регистрации совершенно бесплатно Вам будут доступны:

  • 12 495 статей на самые актуальные темы
  • ежеминутно обновляемые новости для бухгалтера
  • 5710 шаблонов и форм документов для работы
  • 10 электронных сервисов
Ваш подарок: «Гид по заполнению формы 6-НДФЛ» – сборник примеров заполнения нового отчета для самых разных ситуаций.
Подарок будет отправлен на Вашу почту сразу после регистрации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет меньше минуты.

После регистрации совершенно бесплатно Вам будут доступны:

  • 12 495 статей на самые актуальные темы
  • ежеминутно обновляемые новости для бухгалтера
  • 5710 шаблонов и форм документов для работы
  • 10 электронных сервисов
Ваш подарок: «Гид по заполнению формы 6-НДФЛ» – сборник примеров заполнения нового отчета для самых разных ситуаций.
Подарок будет отправлен на Вашу почту сразу после регистрации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль