Какие формулировки позволяют наказывать сотрудников лишением премии

11304
Без документально оформленных правил премирования сложно лишить работника премии или ее части – трудовые инспекторы сочтут это нарушением. Но даже если необходимый документ в компании есть, он не гарантирует свободу от претензий проверяющих. Любой изъян в основании депремирования может для самого же работодателя вылиться в штраф. Опасные и безопасные формулировки норм о депремировании – в нашей статье.

Отметим, что утверждать отдельное положение о депремировании не обязательно. Основания лишения премии или ее части можно закрепить в положении о премировании, положении об оплате труда или любом ином локальном акте компании. Главное, чтобы сотрудник был с ним ознакомлен.

Депремирование не является дисциплинарным взысканием

В положении о премировании нередко пишут: «Мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор, увольнение и депремирование». Между тем такая формулировка не соответствует статье 192 Трудового кодекса. Согласно ей, дисциплинарным взысканием может быть только замечание, выговор и увольнение. Лишение премии, не важно, полностью или частично, в этот исчерпывающий перечень не входит. Поэтому депремирование нельзя применять как дисциплинарное взыскание за проступок.

Но это не означает, что провинившегося работника нельзя наказать рублем. Можно. Для этого в положении о премировании достаточно закрепить правило о том, что премия или ее часть не начисляются тем сотрудникам, которые заработали дисциплинарные взыскания. Трудовой кодекс такой порядок не запрещает.

Безопасная формулировка: «Работодатель вправе не назначать премию (полностью или частично) работнику, к которому в премиальный период применены меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение».

Основания лишения премии должны быть конкретными

Опасно просто записать: «Работник лишается премии в случае невыполнения трудовых обязанностей и нарушения правил внутреннего трудового распорядка». Такая общая норма дает возможность работодателю подвести под нее любой неугодный шаг работника. Поэтому-то трудовые инспекторы против подобных всеобъемлющих формулировок. Чиновники считают, что в положении о премировании нужно указывать конкретные основания и условия лишения премии.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Роструда, еще уточнил: если в положении о премировании указано, что «премия не назначается при нарушении правил внутреннего трудового распорядка», то лишить ее можно исключительно за нарушение прописанных в этих правилах положений. Если работодатель хочет предусмотреть иные основания депремирования, следует прописывать их все. Какие именно, компания вправе решить сама. Но безосновательное лишение работника премии может обернуться для организации и ее директора штрафом.

Безопасная формулировка: «Случаи, когда работнику премия не назначается:
– прогул;
– опоздание на работу без уважительной причины три и более раз;
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
– распитие спиртных напитков в рабочее время;
– утрата, повреждение или иное причинение ущерба имуществу работодателя по вине работника;
– грубое нарушение работником действующих в организации правил по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;
– разглашение конфиденциальной информации;
– невыполнение приказов и распоряжений руководителя компании и его заместителей, непосредственного руководителя, других организационно-распорядительных документов компании;
– неисполнение обязанностей, которые возложены на работника его должностной инструкцией».

Необходимо обозначить размер снижения премии

В локальных актах не стоит допускать таких формулировок, как: «Руководитель компании в каждом конкретном случае самостоятельно решает, на сколько уменьшить премию работнику».

Если в положении о премировании указаны конкретные размеры премии и критерии их получения, то такие «безразмерные» формулировки ее лишения недопустимы. Обязательно указать, на сколько конкретно будет сокращена премия за то или иное нарушение. В противном случае инспекторы могут признать уменьшение бонуса необоснованным.

Безопасная формулировка: «Премия может быть уменьшена:
– на 50% (пятьдесят процентов) в случае применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде выговора;
– на 20% (двадцать процентов) в случае применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде замечания либо двукратного опоздания за месяц».

Нельзя лишить премии, не выяснив причину нарушения

«Депремирование применяется работодателем на основании докладной записки непосредственного начальника» – эта формулировка также может вызвать претензии трудовой инспекции. Без выяснения причины совершенного работником нарушения трудовой дисциплины или своих обязанностей лишить премии или ее части нельзя. Наталья Яловец, начальник отдела Государственной инспекции труда в г. Москве, утверждает, что перед принятием решения о лишении или уменьшении премии необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Назначит ли после этого руководитель дисциплинарное взыскание или нет, не важно. Но зафиксировать нарушение с целью лишения премии обязательно.

Обойтись без такой процедуры можно только в одном случае – когда в положении о премировании размер премии установлен в виде «вилки», например от 10 до 100 процентов оклада, и не названы обстоятельства, когда какой размер назначается. При таком условии выяснять уважительность причины нарушения не нужно, ведь работодатель каждый раз сам решает, в каком размере выплатить работнику премию.

Безопасная формулировка: «Депремирование применяется работодателем, если причина совершения дисциплинарного проступка является неуважительной. Для установления причины необходимо затребовать у работника письменное объяснение. В докладной записке непосредственного начальника должно быть предложение о лишении работника премии в полном размере или частичном уменьшении».

Нельзя урезать оклад, если у работника нет премии

Нельзя фиксировать, что «если в каком-то месяце премия работнику не назначена, но возникли основания для ее лишения или уменьшения, то работодатель может уменьшить оклад за этот месяц». Оклад – это фиксированный размер оплаты труда, который установлен сторонами в трудовом договоре. Его нельзя уменьшать без согласия работника (ст. 57, 72, 129 Трудового кодекса). Нет и в статье 137 ТК РФ такого основания удержания из заработной платы, как лишение или уменьшение премии. Поэтому если у работника нет премии за расчетный месяц (скажем, ее не начислили, потому что не выполнен план), но возникли основания ее лишения или уменьшения, то лучше снизить премию за последующий премиальный период.

Безопасная формулировка: «Если в каком-то месяце премия работнику не назначена, но возникли основания для ее лишения или уменьшения, то работодатель вправе не назначать или уменьшить премию за последующий премиальный период (месяц, квартал)».

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Школа финансового руководителя

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Вопрос в редакцию

Ответы на самые интересные вопросы мы публикуем в газете.

Вопрос чиновнику

Горячие линии с чиновниками проходят еженедельно.

Техподдержка

Не работает сайт или сервисы? Не приходит газета? Пишите сюда!


Рассылка




© 2007–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Редакция газеты: info@gazeta-unp.ru | Администрация сайта: online@gazeta-unp.ru Политика конфиденциальности Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43629 от 18.01.2011


×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

Это бесплатно и займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль