Газета

Работающий алгоритм увольнения нерадивого сотрудника, который не желает увольняться

  • 18 марта 2008
  • 1000

Сотрудника, который и работать не хочет хорошо, и увольняться по «собственному желанию» принципиально не спешит, компания может уволить «по статье». Считается, что наиболее оптимальным вариантом в такой ситуации будет увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сразу отметим, что суды довольно часто встают на сторону якобы обиженных сотрудников. А все из-за того, что работодатели не придают особого значения правильности оформления процедуры увольнения. Поэтому, чтобы сотрудник не смог через суд восстановиться на работе, компании важно соблюсти все формальности, которые есть в Трудовом кодексе.

Уволить можно только после выговора

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса возможно только за неоднократное нарушение обязанностей. Это значит, что к моменту совершения проступка (за который решено уволить) у работника должно быть хотя бы еще одно дисциплинарное взыскание за другую или аналогичную провинность (выговор, замечание). При этом важно, чтобы с момента первого дисциплинарного взыскания прошло не больше года (ст. 194 ТК РФ).

Уволить можно за нарушение обязанностей, установленных в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, положениях, приказах по организации (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Например, за невыполнение работы в определенных объемах (нормах) или в оговоренные сроки. Конечно, если такие объемы и сроки установлены в должностной инструкции или ином локальном документе компании.

КСТАТИ. Со всеми документами, в которых зафиксированы трудовые обязанности работника, его необходимо ознакомить под роспись. В противном случае уволить за нарушение подобных обязанностей будет проблематично. Если в документах трудовые обязанности прописаны поверхностно, то лучше внести в них соответствующие изменения и дополнения и опять же письменно ознакомить с ними сотрудника. Если при этом меняются нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности), об этом нужно за два месяца письменно предупредить работника – тоже под роспись (ст. 162 ТК РФ).

На практике распространено мнение, что проще всего уволить работника за систематические опоздания или самовольный уход с работы до окончания рабочего дня. Но на самом деле суды, как правило, считают подобные нарушения недостаточно существенной причиной для расторжения договора и восстанавливают сотрудников на работе. Поэтому за такие проступки лучше объявить работнику письменное замечание или выговор. А позднее уволить уже за более серьезную провинность.

Какими документами обосновать увольнение

Прежде всего необходимо документально оформить факт совершения работником первого дисциплинарного проступка. Никаких законодательных требований к этой процедуре нет. Но, учитывая, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания отсчитывают именно со дня, когда работодатель обнаружил проступок, этот факт нужно где-то зафиксировать, например в специально составляемом акте или докладной записке начальника отдела на имя руководителя компании.

Сразу после этого необходимо письменно затребовать у работника письменные объяснения. Если он их не даст в течение двух рабочих дней, об этом составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Затем руководитель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и знакомит с этим документом работника под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться, об этом тоже оформляется отдельный акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Здесь также важно соблюсти сроки привлечения к ответственности. Так, приказ о замечании или выговоре работодатель вправе составить только в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Если в течение этого месяца сотрудник болел или был в отпуске, то на это время срок издания приказа продлевается. Наказать сотрудника за проступок можно, только если со дня его совершения до дня обнаружения прошло не более шести месяцев (два года – по проступкам, выявленным в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки)*.

Когда сотрудник проштрафится второй раз, вся процедура повторяется – только в приказе о применении дисциплинарного взыскания указывается уже не замечание или выговор, а увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Ссылка на эту статью делается и в трудовой книжке в записи об основаниях увольнения.

* См. «УНП» № 34, 2007, стр. 8 «Сколько времени отведено для наказания нерадивого сотрудника».

Уволить без профсоюза нельзя

Компаниям, в которых созданы профсоюзы, необходимо согласовывать с ними свои действия по увольнению работников. Это касается ситуаций, когда увольняемый – член профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если дойдет до суда, там обязательно попросят доказательства того, что эти формальности были соблюдены (п. 24 постановления Пленума Верховного суда № 2). В противном случае работника восстановят.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно, и не займёт много времени, а вы будете в курсе полезной информации, которая нужна Вам для работы.

Рекомендации по теме

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Зарегистрируйтесь или войдите на сайт:

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться

Внимание!
Вы читаете профессиональную статью для бухгалтера.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Мы заботимся о качестве материалов на сайте и чтобы защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи и сервисы в закрытом доступе.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
.... чтобы ознакомиться со сведениями
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.