«Кругом марш» в отпуск
Вариант первый. Работники приняты по трудовому договору. Как минимизировать убытки?
В такой ситуации можно предоставить незанятым сотрудникам отпуска без сохранения зарплаты. Этот вариант, безусловно, выгоден работодателю. Но принудительно отправить сотрудников в такой отпуск организация не может. Инициатива должна исходить от самого сотрудника (ст. 128 ТК РФ).
Если сотрудники написали такие заявления, то за время нахождения в отпуске зарплата не выдается. Следовательно, не возникает объекта обложения налогом на доходы физлиц и ЕСН. Вот только такой «коллективный поход» в отпуск очень может заинтересовать специалистов Федеральной инспекции труда при проверке. Квалифицировать это специалисты трудовой службы могут как нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Правда, для этого им придется доказать, что работодатель вынудил сотрудников уйти в отпуск. Если этот факт будет доказан, то руководителю грозит штраф в размере до 5 тыс. рублей.
Зарплата: делим, потом умножаем
Второй вариант не вызовет нареканий у трудинспекции. Но одновременно он и более обременителен для работодателя. Речь идет об оплате сотрудникам времени, возникшего из-за отсутствия работы. Дело в том, что Трудовой кодекс обязывает работодателя предоставить сотруднику работу по той специальности, которая указана в трудовом договоре (ст. 22, 56 ТК РФ). Предусматривает кодекс и случай, когда работодатель не может выполнить эту обязанность.
Такая ситуация называется простоем по вине работодателя. А время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Причем такая оплата не является компенсацией. Поэтому с нее придется заплатить ЕСН и НДФЛ (письмо Минфина России от 12.07.05 № 03-05-02-04/135). А также страховые взносы в ФСС (постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 26.11.03 по делу № А17-1232/5-1375/5). Кроме того, расходы по оплате простоя уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций.
Чтобы избежать расходов на оплату простоя, с сотрудниками можно заключать срочные трудовые договоры именно на период, когда у предприятия есть заказы. Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса. По ней срочный трудовой договор можно заключать для выполнения временных (продолжительностью до двух месяцев) работ.
А малые предприятия могут заключать такие договоры и в других случаях, когда по характеру или условиям работы заключить бессрочный трудовой договор не получится. Правда, при этом ТК РФ вводит ограничение по численности персонала в организациях малого бизнеса, имеющих право заключать срочные трудовые договоры. Так, на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания штатная численность не должна превышать 25 человек. А у остальных организаций должно быть не более 40 работников (ст. 59 ТК РФ).
Работник превращается в партнера
Решить проблему с оплатой простоя можно, заключив с рабочими не трудовые, а гражданско-правовые договоры подряда на выполнение определенных работ (ст. 702 ГК РФ). Оплата по таким договорам производится после выполнения работы. То есть обязанностью сотрудника будет именно выполнение конкретной работы. И право на получение платы за труд у рабочего появится только после подписания акта приема выполненных работ.
Но здесь надо учитывать, что при таком оформлении отношений работник не обязан каждый день приходить на свое рабочее место. Соответственно ни о какой ответственности за нарушение трудовой дисциплины речи идти не может. Ведь работает-то он по «гражданскому» договору. А значит, нормы трудового права на него не распространяются.
С выплат рабочим организация должна будет удержать НДФЛ. А также начислить на них ЕСН. Причем сумма ЕСН здесь будет ниже, так как вознаграждения по гражданско-правовым договорам не входят в базу ЕСН в части, зачисляемой в фонд соцстраха (п. 3 ст. 238 НК РФ).
Мы - вам, вы – нам
Есть и еще один способ борьбы с простоями. Работниками можно «меняться» с другими организациями. Например, на период, пока нет работы, сотрудников можно передать в компанию, где «фронт работ» определен. И наоборот, другая организация поможет вам персоналом, когда вы будете обеспечены объемом работ.
Для этого нужно заключить договор об оказании услуг по предоставлению персонала. В нем надо прописать все существенные условия: предмет договора и срок его действия, стоимость услуг и порядок их оплаты, ответственность и обязанности сторон, условия предоставления персонала. Оказание услуг по договору подтверждается двусторонним актом.
Обратите внимание, что, несмотря на «передачу», сотрудники все равно продолжат числиться в вашей организации. Поэтому им нужно начислять заработную плату, удерживать НДФЛ и платить ЕСН. Но в то же время все эти затраты можно переложить на плечи «принимающей стороны», включив их в стоимость услуг по предоставлению персонала.
Однако прежде, чем оформлять такой договор, нужно внимательно изучить соглашения, заключенные с сотрудниками. Так, в трудовом договоре не нужно указывать конкретное место (то есть адрес) работы. Ведь в таком случае оно станет существенным условием трудового договора. И поменять его (в том числе и направить на работу в другую организацию) можно будет только с письменного согласия сотрудника (ст. 57 ТК РФ).