Робот-пылесос + 2 мес. при подписке на полгода! 8(800)505-89-86
Газета "Учет.Налоги.Право"

Положение о премировании

9 июня 2019
2136
Средний балл: 0 из 5

Трудовой кодекс не требует от компаний составлять положение о премировании. Но безопаснее всегда иметь такой документ под рукой. Расскажем почему и приведем образец положения о премировании работников.

Трудовой кодекс не запрещает закреплять порядок выплаты премий в трудовых договорах (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но, как правило, порядок выплаты премий закрепляется в Положении о премировании (ст. 8, 135 ТК РФ). В этом случае в трудовых договорах уже нет необходимости перечислять условия выплаты премий, достаточно сделать ссылку на разработанное положение. Этот вариант удобен, поскольку при корректировке системы премирования не надо вносить изменения в трудовые договоры.

Условия премирования могут быть закреплены также в коллективном договоре (ст. 135 ТК РФ). Но в договорах с сотрудниками также должна быть ссылка на положения коллективного договора, предусматривающие условия премирования.

Кроме того, безопаснее всегда иметь положение о премиях под рукой. Во-первых, на практике трудовые инспекторы часто его требуют. Во-вторых, списать в расходы по налогу на прибыль сумму премий легче, когда есть регламентирующий эти выплаты документ. Разберем, какое положение о премировании обезопасит компанию от претензий проверяющих и некоторых сотрудников.

Положение о премировании: общие сведения

Положение о премировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью положения об оплате труда или коллективного договора. Некоторые работодатели вообще прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Какой способ предпочесть? Логичнее всего разработать отдельное положение о премировании. Если прописывать правила выплаты премий в коллективном договоре, то каждый раз, чтобы внести изменения, необходимо согласовывать их с профсоюзом (если он есть).

Если корректировать положение о премировании, извещать сотрудников тоже необходимо. Но это проще - надо лишь издать приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда нужно внести изменения в положение об оплате труда.

Само положение о премировании нужно утвердить приказом директора. Работники с ним должны ознакомиться и поставить подтверждающую подпись. Табель с фамилиями и подписями сотрудников удобнее всего оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников обязательно сделайте ссылку на положение о премировании.

Если же положение оформлено после того, как с сотрудником подписан трудовой договор, надо оформить дополнительное соглашение. В нем прописать, что работодатель будет премировать сотрудников по правилам, которые даны в положении о премировании.

Положение о премировании работников: образец 2019

Строгой формы положения о премировании нет. Можно разработать собственный бланк. Главное, что нужно описать в положении о премировании, - за что, кому и когда полагаются стимулирующие выплаты.

Обычно в Положении указывают:

  • показатели премирования (за что сотруднику положена премия)
  • и критерии оценки результатов труда работников;
  • порядок начисления премий;
  • размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
  • периодичность и сроки выплаты бонусов;
  • источники финансирования премий;
  • итуации, в которых премии снижаются или не начисляются, и т. д.

Общие положения

Показатели премирования

Порядок

Заключение

Общие положения. В первом разделе, который можно озаглавить «Общие положения», пропишите цели. Например, что данный внутренний локальный акт регламентирует премирование сотрудников: устанавливает показатели премирования, порядок расчета и выплаты.

В "Общих положениях" должно быть раскрыто понятие премии. Для примера подойдет фраза "Премии - это поощряющие (стимулирующие) выплаты работникам, которые производятся работодателем в соответствии со статьями 22 и 191 ТК РФ и статьей 255 НК РФ".

Можно дать ссылку на то, что более конкретные условия назначения премий идут дальше в тексте положения. Также в этом разделе можно описать, на кого распространяется положение: на всех или лишь на сотрудников какого-то определенного подразделения. Кстати, можно издать отдельные положения о премировании для всех подразделений компании.

Виды премий. Во втором разделе положения вы можете закрепить виды выплачиваемых премий. Если в компании существует несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Так, премии могут быть разделены по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Распространено также деление премий по достигнутым показателям: например, "за совершение десяти продаж в одном месяце» или «за полное соблюдение сроков сдачи работ в течение квартала".

В положении о премировании необходимо указать все виды премий, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и т. д.), а также показатели премирования по каждой.

Есть классификация по премируемым категориям сотрудников: премии менеджерам отделов, премии начальникам подразделений и т. д. Это право работодателя, а потому объяснять, почему выбраны именно эти категории, не надо. Главное, чтобы в положении о премировании были описаны все без исключения стимулирующие выплаты. Если руководство решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в положении, вероятнее всего налоговые инспекторы снимут соответствующие расходы.

Показатели премирования. Это один из самых важных разделов положения. В нем не место общим фразам. Часто в положениях можно встретить пространные формулировки типа «за активное участие в работе производственного коллектива», «за преданность компании». Работодателям кажется, что такие фразы дают большой простор для творчества и позволяют выдать премию каждому работнику в каком угодно периоде. Это не так.

И налоговые, и трудовые инспекторы в разделе «Показатели премирования» хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но максимально подробно описать, за что и каким работникам может выдаваться денежный бонус.

Обратимся к Налоговому кодексу. В пункте 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ говорится о том, что в расходы по оплате труда могут входить премии за производственные результаты. То есть никакая «преданность компании» не убедит налоговиков признать такие расходы. По каждому виду бонусов пропишите, что именно должен сделать сотрудник, чтобы его получить (см. образец ниже).

Безопаснее масимально точно устанавливать премиальные показатели — в твердой сумме или в конкретных цифрах. Иначе у проверяющих и сотрудников могут возникнуть претензии к сумме выплаченной премии.

Расчет премии. Какой именно размер премии полагается работникам, лучше описать в отдельном разделе. По каждому виду премии пропишите формулу расчета. Даже если она предельно проста. Например:

  1. Ежемесячная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам x 0,15.
  2. Ежеквартальная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам x 0,2».

Если компания выплачивает премии в определенной сумме, то просто укажите ее в этом разделе документа. Также обязательно пропишите, откуда компания возьмет деньги на премии.

Особые условия. Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания в каком-то периоде. Но условие о том, что сотрудники на испытательном сроке премии не получают, безопаснее не писать.

Трудовые инспекторы считают, что у новичков такие же права, как и у остальных. И оплата их труда не должна ничем отличаться от принятых для других сотрудников. И еще предусмотрите, как же вы будете начислять и выплачивать сотрудникам премии. Можете, к примеру, прописать такую формулировку:

В случае своевременного получения описанных в разделе „Показатели премирования“ документов и отсутствия обстоятельств из раздела „Особые условия“ генеральный директор издает приказ о начислении премий соответствующим сотрудникам. Выплата премий производится вместе с заработной платой за месяц, следующий за месяцем достижения премиальных показателей.

Бывают ситуации, когда финансовое положение компании не позволяет ей выплатить премию, описанную в положении о премировании. От этого не застрахован ни один работодатель. Чтобы обезопасить организацию, лучше прямо описать в положении о премировании (например, в разделе "Особые условия") ситуации, когда премия даже при достижении показателей не выплачивается. Это могут быть низкие показатели прибыли. Надо описать конкретные суммы прибыли или процентное соотношение к какому-то из прошедших периодов.

Удобнее всего создать общее положение о выплате премий. Прописывать вопросы денежной мотивации в каждом отдельном трудовом договоре - лишняя нагрузка на кадры и бухгалтерию.

Не стоит прописывать в положении о премировании, что сотрудникам на испытательном сроке премии не выплачиваются. Это позволит избежать претензий проверяющих.

При разработке Положения о премировании важно учитывать, что начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения условий премирования. Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Поэтому устанавливать, к примеру, что премии не начисляются сотрудникам на испытательном сроке, в Положении недопустимо.

Разработанное Положение о премировании должно быть согласовано с представительным органом работников (если он есть в организации) и утверждено руководителем компании.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с Положением под роспись (ст. 68 ТК РФ). Удобнее сделать для этого в Положении специальный лист с реестром сотрудников.

Если же система премирования работников установлена в локальном нормативном акте компании, утвержденном приказом руководителя (чаще всего такой документ называется Положение о премировании), порядок его изменения зависит от того, сделана на него ссылка в трудовом договоре или нет.

Изменение положения о премировании

Когда ссылки на Положение о премировании в трудовом договоре нет, достаточно издать приказ по компании о внесении изменений в Положение о премировании (исключении из него отдельных премий или изменении размера премий либо изменении порядка их расчета) или об отмене прежнего и утверждении нового Положения.

Правда, на практике больше распространен другой вариант – когда в трудовом договоре есть ссылка на Положение о премировании, поскольку так безопаснее списывать премии в расходы на оплату труда. В этом случае одного приказа о внесении изменений в Положение недостаточно. Ведь условия Положения уже считаются условиями трудового договора, а любые их изменения возможны лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Помимо приказа об изменении Положения необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовому договору с каждым сотрудником, которого касается отмена премии или снижение ее размера.

Если изменения инициирует компания, то они законны только при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При снижении или отмене премий по инициативе работодателя, компании необходимо соблюсти все формальности, установленные в законе.

  1. Уведомить работников за два месяца до отмены премии.
  2. Получить их согласие продолжать работать без премии или на новых условиях премирования.
  3. Предложить отказавшимся перевод на имеющиеся вакансии, и только в случае их отказа от таких вакансий – уволить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Когда премия отменяется или изменяется по соглашению сторон, приказ об отмене премирования следует издать после заключения соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам с сотрудниками. Если изменения происходят по инициативе компании, то приказ об отмене премии необходимо составить заранее и установить в нем отсроченный порядок вступления в силу (через два месяца). При этом уведомить сотрудников можно не отдельными документами, а с помощью специального листа ознакомления, прилагаемого к приказу.

Заметим, что отменить премии можно лишь на будущее время, недопустимо снижать или упразднять выплаты, основания для начисления которых уже наступили. Это противоречит правилам вступления в силу локальных нормативных актов, изданных работодателем (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

Приказ о внесении изменений в Положение о премировании станет основанием для удержания и перечисления в бюджет меньшей суммы НДФЛ и страховых взносов.

Унифицированной формы приказа об изменении Положения о премировании не установлено, поэтому его можно составить в произвольном виде. Название документа будет зависеть от того, каким образом меняется Положение. Например, это может быть приказ:

  • О внесении изменений в Положение о премировании;
  • Об отмене Положения о премировании.

Если снижение или отмена премий происходит по соглашению сторон, то обосновывать их закон не обязывает. Но сделать это стоит, чтобы при проверке у инспекторов труда не возникло лишних подозрений. Если же сотрудники на снижение (отмену) премий не согласны, обосновать нововведения работодатель обязан, причем только изменением технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ), из-за которых прежние условия премирования не могут сохраниться.

В приказе об отмене или снижении премий по инициативе компании следует оговорить последствия несогласия сотрудников работать в изменившихся условиях. А также указать, что таким сотрудникам будут предложены подходящие вакантные должности и в случае отказа от них или при отсутствии таких вакансий работники будут уволены на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Положение о премировании и налоги

Начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, относятся к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, но только если они предусмотрены трудовыми контрактами и (или) коллективным договором (ст. 255 НК РФ). 

Если в компании утверждено Положение о премировании работников, а в трудовых и (или) коллективных договорах есть ссылка на это положение, условие кодекса для признания расходов считается выполненным.

logo

Простите, что прерываем чтение:

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Кроме того, редакция приготовила Вам благодарность за регистрацию
1 книгу на ЛитРес в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
... или войти через соц.сети
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
×
Чтобы скачать документ, зарегистрируйтесь на сайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
... или войти через соц.сети
Зарегистрироваться

Внимание!
Вы читаете профессиональную статью для бухгалтера.
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!

Мы заботимся о качестве материалов на сайте и чтобы защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи и сервисы в закрытом доступе.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
.... чтобы ознакомиться со сведениями
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.