Прогул является основанием для увольнения. Узнайте, как оформить увольнение за прогул. Образцы документов при увольнении за прогул можно скачать бесплатно на свой компьютер.
Когда нельзя уволить за прогул
Прогул как основание для увольнения: статья по ТК
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прописано увольнение за прогул в статье 81 Трудового кодекса. То есть при увольнении за прогул есть две ситуации.
- Работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.
- Сотрудник выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.
У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв. Суд, как правило, решает вопрос так. Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ). Этой точки зрения придерживается большинство судов. Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула.
Когда отсутствие на работе признается прогулом
| Режим рабочего дня, его продолжительность | Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин | Является ли прогулом |
|---|---|---|
| Совместительство, 3 часа | Один день | Да |
| Неполный, 5 часов | В течение одного дня 3 часа 30 минут подряд | Нет |
| Нормальный, 8 часов (с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00) | В течение одного дня с 9.00 до 13.00 | Нет |
| В течение одного дня с 12.00 до конца рабочего дня | Да |
Увольнение за длительный прогул
Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя. Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде. А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).
В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю).
Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму Т-12 или Т-13. Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель. А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы.
В 2023 году изменился список документов от работодателя при увольнении в 2023 году, которые выдают работникам. Изменения связаны с поправками в законодательство под объединение ПФР и ФСС.
Новшества при увольнении
Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.
Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).
Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. 3 ст. 84.1 ТК, письмо Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1).
Увольнение за прогул по уважительным причинам
Формально у работодателя есть основания уволить за прогул и в том случае, если сотрудник направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.
В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения. Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.
Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности.
Решая вопрос о возможном увольнении за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым. Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.
Уважительные причины отсутствия на работе по мнению судей
| Причина | Реквизиты решения суда |
|---|---|
| Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав | Определение Московского областного суда от 24.11.11 по делу № 33-26558 |
| Вызов в судебное заседание | Определение Московского городского суда от 14.11.11 № 33-36615/2011 |
| Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону (ч. вторая ст. 128 ТК) | Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.12 по делу № 33-7790 |
| Болезнь сотрудника, в том числе при отсутствии листка нетрудоспособности | Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.13 по делу № 33-426/2013 |
| Пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия | Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.13 по делу № 33-1372/2013 |
Если работодатель будет рассчитывать срок применения дисциплинарного взыскания с первого дня прогула, он может пропустить сроки, необходимые для оформления проступка. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляют с той даты, когда стало известно, что сотрудник именно прогуливает (например, с момента получения объяснений или оформления акта об отказе их дать). В таких случаях суд встает на сторону компании (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.11.12 по делу № 33-4728/2012).
Пошаговая инструкция увольнение за прогул
Соблюсти все формальности очень важно: увольнение за прогул – серьезный конфликт с работником, не исключено, что он пожалуется в суд или трудовую инспекцию. А чиновники и судьи склонны занимать сторону работника. Поэтому работодателю нельзя давать повод для обвинений в нарушении порядка увольнения. Пошаговую процедуру-схему увольнения за прогул с образцами документов смотрите ниже.
Шаг 1. Запрос объяснения
Сотрудника нельзя уволить за прогул, если у него не требовали объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Так считают судьи (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.15 № 33-21714). Поэтому компании, которая намерена провести увольнение за прогул работника, надо обязательно запросить у него объяснение.
Уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте составляют в письменном виде. Его подписывает руководитель компании, а затем уведомление направляют работнику.
В уведомлении необходимо указать:
- основание направления уведомления (отсутствие работника на рабочем месте);
- что должен сделать работник (явиться в отдел кадров компании для дачи объяснений).
Свою подпись о получении сотрудник может поставить на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя. Если уведомление отправлено по почте заказным, дату отправки подтвердит квитанция.
Если работник не представит объяснения в течение двух рабочих дней, об этом составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Стоит подождать примерно неделю, чтобы у работника было время направить ответ по почте. По истечении этого срока, если ответа не будет, сотрудника можно уволить. Если же письмо вернется с отметкой, что адресат его не получил, безопаснее сначала выяснить, почему сотрудник отсутствует. Например, опросить соседей, обратиться с заявлением к участковому и т. п. Иначе, если работник болел (или отсутствовал по другой уважительной причине), после увольнения он сможет восстановиться через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.15 № 33–156). А работодатель должен будет оплатить время с даты увольнения и до восстановления по решению суда.
Шаг 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте
Если компания все-таки приняла решение об увольнении работника за прогул, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Этот документ необходим для подтверждения прогула.
Шаг 3. Издание приказа об увольнении за прогул
Закон не обязывает работодателя указывать период прогула в приказе об увольнении. В то же время, как показывает судебная практика, такие приказы должны содержать подробное изложение обстоятельств и фактов совершения проступка, хода служебного расследования, а также отражать предшествующее поведение работника. Специфика содержания приказа зависит от конкретных обстоятельств нарушения.
На практике мотивировочная часть о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может состоять из нескольких страниц. Обязанность ознакомить работника с приказом подразумевает то, что он должен понимать, за какой проступок его наказывают, и иметь представление о сроках применения взыскания.
Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку об увольнении за прогул
По общему правилу сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку работника не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения является исключением. Соответствующую запись вносят в трудовую книжку сотрудника в день его увольнения за прогул (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
С записью об увольнении за прогул необходимо ознакомить работника, а подтвердить факт ознакомления он должен своей подписью в личной карточке (п. 12 Правил). Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул делают гелевой, перьевой или шариковой ручкой черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.03 № 69). Как сделать такую запись, мы показали на образце.
В графе 1 проставляется порядковый номер записи (в трудовой книжке нумерация записей должна быть сквозной). В графе 2 – дата, с которой сотрудник увольняется. В графе 3 необходимо в форме заголовка привести полное и сокращенное наименование компании-работодателя. Однако поскольку запись делается в той же компании, что и прошлая, заголовок повторно можно не писать, а сведения об увольнении внести сразу после предыдущей записи.
Кроме того, необходимо сделать ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (п. 16 Правил № 225). В графу 4 вносятся реквизиты приказа об увольнении за прогул. Сокращения в записях делать нельзя, то есть слово «приказ» необходимо записать полностью, а его краткий вариант (например, «пр.» или «прик.») уже будет нарушением порядка заполнения трудовой книжки.